威海市国资委 关于印发威海市市属国有企业市场化选聘高级管理人员薪酬指导意见（试行）的通知

为全面贯彻党的十九届五中全会精神和习近平新时代中国特色社会主义思想，适应健全社会主义市场经济体制和深入推进国企国资改革需要，增强国有企业活力、提升国有企业效率，充分调动市场化选聘人员的积极性，促进企业做强做优做大，按照国有企业负责人分类管理要求，探索建立市场化选聘高级管理人员（以下简称市场化选聘人员）薪酬分配办法，科学确定薪酬结构和水平，实现薪酬分配水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，根据有关规定，制定本意见。

一、基本原则

（一）坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向。坚持把加强党的领导和完善公司治理统一起来，依法落实董事会对市场化选聘人员的选聘权及薪酬决定权，加强政府的指导和监督，建立既符合市场经济和企业发展一般规律又体现国有企业特点的市场化选聘人员薪酬分配制度。

（二）坚持激励与约束相统一。健全市场化选聘人员薪酬分配机制，坚持激励与约束并重，使市场化选聘人员薪酬水平与企业战略目标和发展阶段相适应、与职业风险相匹配、与量化经营业绩相挂钩，建立薪酬能增能减的激励和约束机制。

（三）坚持配套推进、稳妥有序。市场化选聘人员薪酬制度改革与董事会职权落实、高级管理人员市场化选聘制度建设等配套推进，与实行市场化选聘、契约化管理、市场化退出等机制配套进行，稳妥有序推广。

二、适用范围

本意见适用于市国资委履行出资人职责的市属国有企业，通过市场化选聘方式聘用的总经理、副总经理等高级管理人员。

三、主要内容

（一）科学设定薪酬结构

市场化选聘人员薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、中长期激励收入等构成，具体由董事会与市场化选聘人员协商确定。

1.基本年薪是市场化选聘人员的年度基本收入。

2.绩效年薪是市场化选聘人员与年度业绩考核评价结果相联系的浮动收入。目标绩效年薪原则上不低于年薪总水平（基本年薪+绩效年薪）的60%。

3.中长期激励收入是与任期考核等中长期考核评价结果相联系的收入。可按国家、省、市有关规定采取任期激励收入、股权激励、分红激励、超额利润提成、项目跟投、虚拟股票增值权、限制性股票、股票期权等中长期激励形式。预期中长期激励收入应控制在其任期薪酬总水平的一定比例内，原则上不超过40%。上述中长期激励涉及股权、期权的，预期收入以激励方案正式通过时的股权、期权价值为准计算。

4.市场化选聘人员可以享受符合国家、省和市规定的基本社会保险、住房公积金以及企业年金、补充医疗保险等福利性待遇，但不得在企业领取除上述薪酬待遇之外的其他收入；履职待遇、业务支出等按照聘用合同约定或参照我市有关规定执行。

（二）合理确定薪酬水平

市场化选聘人员薪酬总水平（包括基本年薪、绩效年薪、中长期激励收入）参考境内市场同类可比人员薪酬价位，根据行业特点、企业发展战略目标、薪酬策略、经营业绩等因素，在统筹考虑企业内部薪酬分配关系基础上合理确定，原则上最高不超过可比市场价位75分位值（分位值为统计学概念，可以这样理解：如果有100个同类可比人员，其薪酬水平从低到高排列，排在第75位的薪酬即为75分位值，属于市场较高薪酬水平)。确需超过75分位值的，由企业与市国资委沟通后，履行董事会决策程序确定。

同类可比人员一般指境内市场中的同行业或可比行业、相当企业规模、同职位、同业绩的经营管理人员。

市场化选聘人员入选国家、省和市相应人才工程的，可以按规定享受财政给予的人才津贴、工作补助和其他人才支持政策。

（三）完善薪酬确定机制

1.董事会负责制定市场化选聘人员薪酬管理、业绩考核等相关制度，拟定年度（任期）业绩考核方案和薪酬兑现方案，经企业党组织研究讨论，由董事会确定。

2.董事会与市场化选聘人员签订聘用合同和业绩合同，明确任期时限、岗位职责、考核目标、薪酬结构和水平、竞业限制条件以及续聘、解聘等要求。其中，业绩合同应明确业绩指标及权重、年度（任期）考核目标值、考核评定标准等内容。

3.董事会根据业绩考核结果确定市场化选聘人员薪酬，做到“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。考核年度业绩完成情况低于上年的，绩效年薪应低于上年；年度考核不合格的，不得领取绩效年薪；任期考核不合格的，不得领取中长期激励收入。

（四）完善业绩考核评价机制

1.科学建立考核指标体系。市场化选聘人员业绩考核以经营业绩考核指标为主，兼顾社会责任考核。业绩考核指标应当少而精，按照市场可比、业绩可量化原则确定。业绩考核目标值设定应当具有针对性和挑战性。主要经济指标应当结合本企业历史业绩、同行业可比企业业绩情况确定。

2.规范业绩考核程序。董事会依据经审计的企业财务决算数据等，对年度（任期）经营业绩考核目标完成情况进行评定，将最终确认的考核结果反馈给市场化选聘人员。

（五）规范薪酬支付和管理

1.规范薪酬支付。基本年薪按月支付。绩效年薪应当先考核后兑现。如延期支付，应当遵循前少后多或等分原则。中长期激励收入在董事会与市场化选聘人员签订的聘用合同约定锁定期到期后支付或行权。锁定期至少为3年或一个任期以上。因本人原因任期未满的，不得兑现中长期激励收入。

2.实行薪酬追索扣回制度。企业董事会应当在聘用合同中约定市场化选聘人员给企业造成重大经济损失或重大不良影响的，企业应当将其相应期限内兑现的绩效年薪、中长期激励收入部分或全部追回，并止付其余未支付部分。

3.建立股权处置机制。市场化选聘人员离职的，应当按照国家有关规定、聘用合同约定及本企业实施股权激励的相关办法，有序处置所获得的股权，其取得的股权激励权益应当依据法律法规及约定进行内部转让或退回企业。

国有科技型企业的股权激励退出按照有关规定执行。

4.规范财务管理。市场化选聘人员薪酬设置明细科目准确核算，薪酬方案和考核兑现个人收入的原始资料应至少保存15年。

（六）健全薪酬监督管理机制

1.健全薪酬管理体制。市国资委负责指导和监督市场化选聘人员薪酬分配，拟定市场化选聘人员薪酬管理政策，对政策实施过程和实施结果进行监督检查。履行出资人职责机构负责指导所监管企业的董事会组织实施市场化选聘人员薪酬分配，并按年度将市场化选聘人员薪酬结构和水平等情况报市国资委备案。

2.健全薪酬监督制度。完善企业内部监督机制，充分发挥企业股东（大）会、董事会在市场化选聘人员薪酬分配中的监督作用。企业审计部门或董事会相关专门委员会应当对市场化选聘人员每个任期的薪酬分配执行情况进行专项审计，并报董事会。纪检监察、审计等外部监督力量应当将企业市场化选聘人员薪酬分配情况纳入监督范围。

3.建立健全薪酬信息披露制度。企业董事会按照有关规定，组织实施市场化选聘人员薪酬信息披露。

各区（市）、开发区国资监管机构可参照本意见，制定本地区国有企业市场化选聘高级管理人员薪酬实施意见。

本意见自公布之日起起施行，有效期3年。